Hoe neem je als werkgever op een mensgerichte manier afscheid?

Bij Mensium zien wij dagelijks dat een zorgvuldig ingericht van-werk-naar-werk-traject het verschil maakt. Niet alleen voor de medewerker die afscheid neemt, maar ook voor het team, de organisatie en het werkgeversimago. Een mensgerichte benadering biedt rust, perspectief en voorkomt onnodige schade. Zowel op menselijk als zakelijk vlak.

Van-werk-naar-werk traject

Maar hoe doe je dat dan, op een mensgerichte manier afscheid nemen? Een van-werk-naar-werk-traject is een begeleidingsperiode waarin een medewerker actief wordt ondersteund bij het vinden van nieuw, passend werk. Het doel is een soepele, mensgerichte en toekomstbestendige overgang.

In meerdere cao’s binnen overheid, onderwijs en zorg is deze begeleiding verplicht of sterk gestimuleerd. Het past bij goed werkgeverschap en bij de verantwoordelijkheid om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden, ook buiten de eigen organisatie.

Waarom kiezen voor een zorgvuldig afscheidstraject? 

Een van-werk-naar-werk-traject is een uiting van goed werkgeverschap, maar ook een zakelijke afweging. In de praktijk is de keuze vaak: begeleiden naar nieuw werk of rechtstreeks ontslaan. En die laatste optie blijkt zelden de goedkoopste.

Wanneer je een medewerker ontslaat zonder van-werk-naar-werk-begeleiding, krijg je vrijwel altijd te maken met:

• Betaling wettelijke en bovenwettelijke WW voor eigen risicodragers
• Transitievergoeding: wettelijk verplicht bij ontslag, vaak een substantieel bedrag
• Kosten voor juridische procedures: bij bezwaar, verweer of vaststellingsovereenkomst
• Risico op langdurige loondoorbetaling bij verzuim: zeker wanneer het traject al onder spanning staat
• Reputatieschade: intern richting medewerkers en extern op de arbeidsmarkt
• Onrust in het team: wat invloed heeft op productiviteit en verzuim

Daarnaast ben je als werkgever vaak alsnog tijd, aandacht en managementcapaciteit kwijt aan een langdurige afronding van het dossier, zonder dat dit bijdraagt aan een constructieve oplossing.  Een zorgvuldig ingericht van-werk-naar-werk- traject voorkomt juist veel van deze kosten en risico’s. In plaats van een juridisch eindpunt, creëer je een begeleide overgang naar nieuw werk. 

Dat levert zowel menselijk als bedrijfsmatig duidelijke voordelen op:

• Beperking van financiële risico’s (verzuim, procedures, langdurige (boven)wettelijke WW-doorbetaling)
• Snellere uitstroom naar nieuw werk, waardoor WW-instroom en bijkomende kosten worden beperkt
• Beheersbare en voorspelbare kosten in plaats van open eindes
• Behouden van vertrouwen bij de medewerker én binnen het team
• Een sterker werkgeversimago als organisatie die verantwoordelijkheid neemt

In veel gevallen is de totale investering zelfs lager dan de optelsom van transitievergoeding, wettelijke WW, bovenwettelijke WW, verzuimkosten en juridische kosten bij een regulier ontslagtraject.

Ben je benieuwd naar alle voor- en nadelen? Download ons whitepaper. 

Mobiliteitsdienstverband of outplacement?

In hoofdlijnen zijn er twee routes voor van-werk-naar-werk-begeleiding. Op papier lijken ze op elkaar, maar in de praktijk verschillen ze in verantwoordelijkheid en risicoverdeling.

• Bij een mobiliteitsdienstverband neemt een extern bureau het dienstverband over. Dat geeft de medewerker zekerheid en intensieve begeleiding, maar ontlast de werkgever van de verdere risico’s. Vooral in situaties met veel spanningen langdurige mismatch biedt dit veel rust. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling, begeleiding en het herplaatsen verschuift grotendeels naar de mobiliteitspartner.
• Bij outplacement blijft de medewerker in dienst en verzorgt een extern bureau de begeleiding, of een extern bureau begeleidt de medewerker nog na einde dienstverband. Dat vraagt om een stabiele situatie en een medewerker die voldoende ruimte ervaart om zich open te stellen voor een nieuwe stap. De werkgever houdt in deze route meer risico’s in eigen huis. Ziekte is een risico, maar ook de kosten van bovenwettelijke WW kunnen hoog oplopen. 

De keuze bepaalt dus niet alleen het soort begeleiding, maar ook welke risico’s je als organisatie wél of niet draagt en hoeveel rust er ontstaat voor alle betrokkenen.

Hoe ziet een van-werk-naar-werk-traject er in de praktijk uit? 

Hoewel elk traject maatwerk is, kent de aanpak meestal een herkenbare structuur:

1. Intake en analyse – inzicht in talenten, drijfveren, wensen en mogelijkheden.
2. Loopbaan- of mobiliteitscoaching – bepalen van realistische perspectieven.
3. Gerichte begeleiding – coaching, sollicitatiebegeleiding, arbeidsmarktoriëntatie.
4. Matching en herplaatsen – begeleiden bij het zoeken naar passend werk binnen of buiten de sector.
5. Nazorg – ondersteuning in de eerste periode binnen de nieuwe functie.

De intensiteit verschilt per route, maar het uitgangspunt blijft hetzelfde: perspectief bieden met duurzaam werkgeluk als uitgangspunt. Lees hier meer over onze werkwijze. 

Kosten en looptijd: wat kun je verwachten? 

Bij een mobiliteitsdienstverband werken we met een berekening op basis van het brutosalaris en een vaste omrekenfactor. Dat geeft vooraf duidelijkheid en voorkomt financiële verrassingen. Outplacement kent meestal een vaste trajectprijs, afhankelijk van duur en intensiteit. Dat is overzichtelijk, maar laat meer verantwoordelijkheden bij de organisatie. 

De looptijd wordt meestal onderling afgestemd. In de praktijk zie je dat outplacementtrajecten tussen de 6 en 9 maanden duren, terwijl mobiliteitsdienstverbanden vaak tussen de 9 en 12 maanden lopen. Kortere trajecten zijn meestal te ambitieus; langere trajecten kunnen de urgentie ondermijnen zonder de kans op succes te vergroten.

Wat als er geen nieuw werk wordt gevonden?

Wanneer de afgesproken periode eindigt zonder dat een nieuwe baan is gevonden, ontstaat er in principe recht op WW. Een bovenwettelijke of nawettelijke uitkering is alleen aan de orde wanneer cao of organisatiebeleid dat bepaalt en de medewerker direct vanuit de werkgever WW aanvraagt. Het doel van het traject is juist om een periode van werkloosheid te voorkomen, en in de praktijk lukt dat vaak, zeker bij tijdige start en actieve begeleiding.

Bij Mensium zien we dat ruim 90% van de kandidaten binnen een jaar nieuw werk heeft gevonden. Daarnaast kennen we een nazorg van 3 maanden. Met een tevredenheidsscore van een 9,- over onze aanpak, adviseurs en instrumenten kunnen we stellen dat medewerkers onze aanpak waarderen. Interesse in een vrijblijvend adviesgesprek? Neem contact met ons op.