Voordelen voor de werkgever
Er kunnen zich altijd situaties voordoen waarin een medewerker niet langer past binnen de visie en werkwijze van de organisatie. Door een outplacementtraject aan te bieden, geef je de medewerker de mogelijkheid zich te richten op een nieuwe toekomst bij een andere werkgever. Hiermee zorg je ervoor dat beide partijen op een prettige manier afscheid kunnen nemen en er een goede afwikkeling van het dienstverband plaatsvindt. Je vult je rol als goed werkgever hiermee op een mooie manier in.
Een reguliere ontslagprocedure brengt vaak veel negatieve emoties met zich mee, zowel bij werknemer als bij werkgever. Een outplacementtraject daarentegen heeft vrijwel altijd tot gevolg dat de medewerker met een tevreden gevoel de organisatie verlaat. Vaak al tijdens het traject krijgt de medewerker positieve energie en is hij beter in staat om zijn werkzaamheden goed af te ronden. Een outplacementtraject heeft hierdoor ook een positieve invloed op het imago van jouw organisatie.
Als je het besluit hebt genomen dat er geen toekomst binnen de organisatie is voor de medewerker, is het goed om de kosten van verschillende trajecten op een rij te zetten. Een ontslagprocedure kenmerkt zich vaak door hoge juridische kosten, voortkomend uit de wettelijke bescherming van de medewerker. Een outplacementtraject is vaak een financieel interessante optie, omdat het de uitdiensttreding voor medewerker én werkgever vergemakkelijkt.
Een bijkomend voordeel van outplacementbegeleiding is de positieve invloed op het imago van de organisatie. Een medewerker die op een respectvolle en ondersteunende manier wordt begeleid naar een nieuwe baan, zal eerder met een goed gevoel terugkijken op zijn of haar tijd bij de organisatie. Dit vergroot de kans dat hij of zij positief over de organisatie blijft praten, ook na het vertrek. Door een outplacementtraject aan te bieden, voorkom je imagoschade en draag je actief bij aan een positief werkgeversimago.
Nadelen voor de werkgever
Door de medewerker een outplacementtraject aan te bieden, verlies je de grip op de medewerker en zijn ontwikkeling. Dit kan spannend zijn omdat je geen invloed hebt op de stappen die de medewerker gaat zetten. Daarentegen weet je wel dat je de medewerker juist de kans geeft zich los te maken van de organisatie en voor zichzelf te kiezen. Daarmee werk je door het bieden van een outplacementtraject juist actief mee aan de overgang naar een nieuwe toekomst.
Op het eerste gezicht kunnen de kosten behorend bij een outplacementtraject je laten schrikken. Je doet er goed aan deze kosten af te zetten tegen de kosten van het in dienst houden van een medewerker die niet langer past bij de organisatie of die van een juridische ontslagprocedure. Meestal is een outplacementtraject dan ook financieel een verstandige keuze.
Voor organisaties die eigenrisicodrager zijn voor de WW, geldt bovendien dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor de uitbetaling van de WW-uitkering aan ex-medewerkers. Dit betekent dat een langdurige werkloosheidsperiode direct financiële gevolgen heeft voor de organisatie. Door te investeren in een effectief outplacementtraject vergroot je de kans dat een medewerker snel een nieuwe baan vindt, waardoor de duur van de WW-uitkering beperkt blijft. Ook vanuit dit perspectief is outplacement vaak een kostenbesparende oplossing.
