Hoewel ik niet geloof in een maakbare wereld, ben ik wel van mening dat we vaak meer in eigen hand hebben dan we beseffen. Thomas Edison zei het al: “We zouden onszelf en de wereld verbazen als we alles deden waartoe we in staat zijn.” Vandaar mijn prikkelende oproep: word een held. Het gaat je op vele fronten enorm helpen, dat weet ik uit persoonlijke ervaring. Maar hoe pak je dat nou aan? Mijn advies is om dichtbij te beginnen.
Begin dichtbij
Een held is niet iemand die grote dingen doet zoals ‘de wereld redden’. Een held is iemand die grootse dingen doet die in lijn liggen met zijn of haar persoonlijke drijfveren en talenten. Weten wat je drijft en welke talenten dit voedt is volgens mij cruciaal om een held te worden.
Een held word je niet bij toeval, maar je groeit in de rol van held. Dat lukt pas wanneer je begint bij jezelf. Neem de tijd om eens na te denken over je drijfveren en talenten. Trap er niet in om slechts naar competenties te kijken. Door alleen naar competenties te kijken leer je niets fundamenteels over jezelf.
De combinatie van een drijfveer en een talent is van belang. Een talent dat niet gevoed wordt door een drijfveer bestaat slechts tijdelijk. Besteed je voldoende tijd aan het inzetten van jouw talent en het ontwikkelen ervan? Benut jij jouw talenten voldoende in je werk? Wanneer je talenten onvoldoende of zelfs helemaal niet worden ingezet in je dagelijkse werk kost het zeer waarschijnlijk erg veel energie. Grote kans dat dan van werkgeluk geen sprake is.
Het ontdekken en ontplooien van talenten is van groot belang, zeker in een sterk veranderende arbeidsmarkt en in sterk veranderende organisaties. Het belang is zowel voor de werkgever als voor de medewerker enorm.
Talentgerichte organisaties bieden veel meer kansen dan organisaties waar wordt gewerkt aan zwakke punten. Het is goed voor de motivatie en het welzijn van medewerkers, het bevordert betrokkenheid en reduceert verloop (Gallup).
Zes tips voor een talentgerichte aanpak
Hoe kan een organisatie talentgericht werken en daarmee soortgelijke mooie resultaten bereiken?
- Start met het leiderschap
Er verandert pas echt iets als alle leiders in de organisatie de inzet van talent van medewerkers tot strategische prioriteit maken. - Betrek alle leidinggevenden
Direct leidinggevenden hebben de meeste invloed op de ontwikkeling van medewerkers. - Zorg voor enthousiaste medewerkers
Laat de focus op talent echt zichtbaar worden voor iedereen. Het management kan het goede voorbeeld geven door zich uit te drukken in termen van sterke punten van de organisatie. - Focus in beoordelingsgesprekken op de sterke punten
Dit is een probleem voor veel organisaties. Het is helaas vaak gebruikelijk om de zwakke punten van medewerkers te willen verbeteren. - Zet talentexperts in als ambassadeurs
Het gaat om mensen binnen de organisatie die hun collega’s bewust maken van hun talenten en hoe ze die het beste kunnen ontwikkelen. - Verbind de talentgerichte aanpak met ‘het merk’ van je organisatie
Als een talentgerichte aanpak binnen jouw organisatie ‘de nieuwe standaard’ is, heeft dit een sterke toegevoegde waarde voor je arbeidsmarktcommunicatie.
Veranderen of ontwikkelen?
In presentaties die ik geef stel ik vaak de vraag: “Wat is het verschil tussen veranderen en ontwikkelen?” De reactie is dan: “Is dat niet hetzelfde?“ Nee! Ik denk dat veel meer mensen zitten te wachten op ontwikkeling dan op verandering. Het verschil zit hem al in het woord. Veranderen houden we het liefst ver weg en is bedoeld voor anderen. Een verandering komt van buiten en is niet direct afgestemd op jouw behoefte. Ontwikkeling gaat echter uit van jezelf. De intrinsieke wil om iets wat je al hebt nog beter te maken. Ontwikkelen zie ik ook als de-mummificeren. Het is er al, maar hoeft alleen nog ontwikkeld te worden.
Vanuit het oogpunt van strategisch HRM is het de kunst om je organisatiedoelen en de persoonlijke doelen van je medewerkers in verbinding te brengen met elkaar. Daarvoor is het cruciaal dat je als leidinggevende of HR-adviseur goed weet wat de ander wil. Maar ook dat de medewerker zelf goed weet wat hij of zij wil. Je verdiepen in de ander en samen onderzoeken welke schatten al aanwezig zijn maar nog iets verder ontwikkeld kunnen worden, is volgens mij de grote opdracht. Werk daarbij altijd vanuit de drijfveren van de medewerker. Hoe kun je de drijfveren van de medewerker verbinden aan de visie en missie van je organisatie?
Het opleiden van medewerkers is veel meer dan ze een kunstje leren. Het is intrinsiek waarde toevoegen aan de doelen van de medewerker met als gevolg dat de organisatie daar ook voordeel uithaalt. Mist de verbinding tussen de aangeboden opleiding en de doelen van de medewerker, dan is het risico groot dat het gewenste resultaat lager is dan verwacht of zelfs helemaal uitblijft.